Inclusief ondernemerschap: benut de kracht van verschillen!

De arbeidsmarkt wordt steeds diverser en dat weerspiegelt zich ongetwijfeld in je personeelsbestand : mannen, vrouwen, mensen met verschillende etnische achtergronden, jongeren, ouderen, gehandicapten, LGBTQ+-personen en mensen met verschillende opleidingsniveaus,…

Diversiteit en inclusie (D&I) staan hoog op de agenda. Zo streven de zeventien Sustainable Developments Goals (SDG’s) naar een duurzame en inclusieve wereld tegen 2030. Verschillende SDG's richten zich specifiek op het bevorderen van een inclusieve arbeidsmarkt zoals gendergelijkheid (SDG 5), inclusieve economische groei (SDG 8), duurzame industrialisering (SDG 9) en het verminderen van ongelijkheid in en tussen landen (SDG 10). Er zijn ook indexen en normen ontwikkeld om de inspanningen en resultaten van diversiteits- en inclusiebeleid te meten, zoals de Dow Jones Sustainability Index en de ISO/FDIS 30415-richtlijn voor het bevorderen van D&I in private en publieke organisaties, ongeacht type, omvang en sector.

Uit een peiling naar diversiteit op de werkvloer van Boston Consulting Group en Google dat er bij Belgische bedrijven en ondernemers nog opvallend veel werk aan de winkel is. Ook het onderzoek van Starfish, een HR-onderzoeksbureau, eind 2021 meldt dat slechts 41% van de organisaties in Brussel en Vlaanderen effectief concrete acties onderneemt om diversiteit en inclusie te stimuleren in hun organisatie. Een spijtige vaststelling gezien inclusief ondernemen deels een oplossing kan zijn voor de schaarste op de arbeidsmarkt die almaar prangender wordt…

Wat wordt precies bedoeld met diversiteit en inclusie?

Klinken diversiteit en inclusie voor jou als één en dezelfde term? Don’t worry, je bent niet de enige. Hoewel ze vaak in één adem worden genoemd, gaat het om twee verschillende concepten en het ene impliceert niet automatisch het andere. Een werkplek kan dus wel divers zijn, maar niet inclusief.

Diversiteit verwijst naar de verschillen of de verscheidenheid tussen mensen binnen een groep, organisatie of samenleving. Dat kan op basis van verschillende kenmerken zijn, zoals ras, religie, etniciteit, geslacht, seksuele geaardheid, sociaaleconomische status, leeftijd en fysieke en mentale capaciteiten. Het doel van een diversiteitsbeleid is om discriminatie tegen te gaan en ervoor te zorgen dat het bedrijf een afspiegeling is van de diversiteit in de samenleving.
Inclusie is een concept dat breder is dan assimilatie of integratie en houdt in dat iemand als individu volledig wordt opgenomen in een groep, ongeacht zijn of haar kenmerken. Een inclusief beleid verwijst naar het creëren van een werkomgeving waarin alle individuen zich geaccepteerd, gewaardeerd en betrokken voelen en waar iedereen de kans krijgt om zijn of haar volledige potentieel te ontplooien, ongeacht zijn of haar achtergrond.

Je kan natuurlijk etnisch diverse teams creëren maar zolang je geen rekening houdt met hun meningen, perspectieven en ervaringen bij het nemen van beslissingen en het maken van beleid, kan je niet over inclusie spreken. Inclusie is dus essentieel om divers te kunnen zijn.

Zakelijke voordelen van diversiteit en inclusie

Je bedrijf divers en inclusief maken is veel meer dan enkel een kwestie van ethiek. Het is ook een drijvende kracht achter groei, omzet en winst. Mits goed gemanaged, zijn er heel wat voordelen verbonden aan het bevorderen van diversiteit en inclusie op de werkplek:

Verhoogde samenwerking, werknemersbetrokkenheid en -tevredenheid

Het wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau Gartner stelt dat diverse en inclusieve organisaties resulteren in een stijging van 26% in teamsamenwerking en een toename van 18% in teambetrokkenheid. Gender-diverse en inclusieve teams presteerden bovendien gemiddeld 50% beter dan gender-homogene, minder inclusieve teams. Werknemers die zich betrokken en gewaardeerd voelen en weten dat hun stem ertoe doet, nemen deel aan en zijn geïnteresseerd in de bedrijfscultuur en -activiteiten.

Versterkte innovatie en creativiteit

Diverse teams hebben toegang tot een breder scala aan ideeën en perspectieven. Dat kan leiden tot nieuwe en innovatieve producten en diensten. Een recente Boston Consulting Group studie toonde trouwens een sterk, statistisch significant positief verband aan tussen diversiteit en bedrijfsinnovatie.

Meer omzet

Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met een genderdiversiteit van 15% meer kans hebben op een hogere omzet, bij bedrijven met een etnische diversiteit loopt dit voordeel zelfs op tot 35%. Het onderzoek suggereert tevens dat bedrijven die investeren in inclusie en diversiteit sneller herstellen van (financiële) crises zoals bijvoorbeeld COVID-19, omdat ze flexibeler zijn.

Betere besluitvorming en probleemoplossing

Diversiteit kan een grote impact hebben op de algemene werking van je bedrijf. Volgens Cloverpop kan D&I je in 87% van de gevallen helpen in het beter nemen van beslissingen. Wanneer mensen van verschillende achtergronden met elkaar samenwerken, komen er namelijk meer inzichten en praktische oplossingen op tafel.

Aantrekken en behouden van talent

Volgens Deloitte hebben bedrijven met een diverse en inclusieve kijk op zaken een lager personeelsverloop en een relatief hogere retentiegraad van werknemers. Een van de grootste redenen waarom werknemers hun job verlaten is het gebrek aan inclusie, ze voelen zich niet betrokken. Deze werknemers voelen zich niet veilig en comfortabel in hun werkomgeving.

Vergroten van de klantgerichtheid

Om klantgericht te kunnen werken, is het belangrijk dat je met die heel verschillende types klanten om kunt gaan. Klanten zijn immers ook 'divers'. Een gevaar van een organisatie met op elkaar lijkende mensen (bijvoorbeeld allemaal blanke mannen of allemaal jonge vrouwen) is dat ze van zichzelf uitgaan, van wat zij prettig vinden. Diversiteit onder je collega´s zorgt ervoor dat je beter klantgericht kunt werken omdat jullie samen beter in staat zijn verschillende groepen klanten te begrijpen en te bedienen.

Betere bedrijfsreputatie

Het aanmoedigen van diversiteit en inclusie op de werkplek zal ook de merkidentiteit van je bedrijf versterken. Uit een bevraging van Deloitte blijkt dat tachtig procent van de professionals rekening houdt met een inclusieve bedrijfscultuur wanneer ze een job zoeken.

Tips voor bedrijven die diversiteit en inclusie willen bevorderen

Praten over hoe belangrijk diversiteit is, is één ding. Daarna komt het erop aan dat je deze diversiteit ook daadwerkelijk implementeert in je eigen bedrijf.

Verzamel en analyseer data over diversiteit in jouw bedrijf

Er bestaan verschillende instrumenten die voor het meten en monitoren van een divers personeelsbestand en een inclusief bedrijfsklimaat kunnen worden ingezet. Het gaat onder andere om de registratie van personeelsgegevens (samenstelling volgens geslacht, leeftijd, nationaliteit, taal, diploma, handicap) tevredenheidsonderzoek en HR Analytics. Bijkomende analyses van persoonsgegevens die gezondheidsaspecten of de etnisch-culturele achtergrond betreffen, moeten wel voldoen aan de bepalingen van de privacywetgeving (AVG) en kunnen enkel met de uitdrukkelijke toestemming van de medewerkers.

Ter informatie: de Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid kan geanonimiseerde personeelsanalyses leveren (dit is wel een betalende dienst).

Formuleer D&I doelstellingen en indicatoren

Als je geen maatstaven voor succes opstelt, verandert er nooit iets. Stel dus concrete doelen op om diversiteit en inclusie binnen het bedrijf te bevorderen. Bedenk op welke situatie je invloed wilt uitoefenen, in plaats van met welke ‘doelgroep’ je aan de slag wil. Op deze manier voorkom je generalisatie, stereotypering en stigmatiserende beelden gezien doelgroepen al lang niet meer homogeen zijn. Pin jezelf dus niet vast op quota maar op het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur. Zorg ervoor dat je je zelf gestelde doelen voor D&I kan meten en monitoren om als bedrijf zicht te krijgen op successen en knelpunten. Zo kan je de strategie bijstellen of uitbreiden.

Tips

Verbeter je diversiteits- en inclusiebeleid door rekening te houden met 12 zichtbare en verborgen aspecten van diversiteit. Hoe kun je effectief maatregelen nemen om uitsluiting of discriminatie te voorkomen op basis van sociaal-culturele achtergrond, uiterlijke kenmerken, seksuele oriëntatie, sociale status, financiële situatie, onderwijsniveau, leeftijd, gezondheid, genderidentiteit en -expressie, taalvaardigheid, deelname aan de arbeidsmarkt, religie en levensbeschouwing?
Maak een actieplan op en overleg hierover meteen met de belanghebbenden. Hiermee wordt de legitimiteit van een project of van beleid vergroot en is met meer zekerheid te zeggen dat mensen er daadwerkelijk iets aan hebben

Maak van diversiteit en inclusie een overkoepelende actie

Diversiteit en inclusie (D&I) zullen niet effectief evolueren of slagen als ze slechts een top-down bevel zijn of als ze slechts worden beheerd en uitgevoerd door één afdeling. Dit zou zelfs het tegenovergestelde effect kunnen hebben, waarbij niemand zich echt betrokken voelt bij het onderwerp. Om echte verandering teweeg te brengen, moet D&I worden beschouwd als een fundamenteel werkingsprincipe dat wordt geleid door de hoogste leiding, zoals de CEO.

Tips

Het instellen van een diversiteitsraad, voorgezeten door de CEO en ondersteund door 'diversiteitsmanagers' of toegewijde medewerkers die zich inzetten voor inclusie binnen het bedrijf, kan een belangrijke stap in dit proces zijn. Het is ideaal als deze raad bestaat uit leden van het bedrijf die verschillende geslachten, leeftijdsgroepen, etniciteiten, rassen, seksuele oriëntaties, religies en zelfs geografische locaties vertegenwoordigen. Dit zal zorgen voor een rijke mix van perspectieven en resulteren in interessante ideeën tijdens de vergaderingen.
Bovendien kan de HR-afdeling, na overleg met alle belanghebbenden, ondersteunende hulpmiddelen ontwikkelen, zoals een diversiteitscharter of een protocol voor het omgaan met ongewenst gedrag en pesten op de werkvloer, evenals richtlijnen voor sollicitatieprocedures, enz. Het is van cruciaal belang dat deze instrumenten voldoende aandacht besteden aan diversiteit om managers effectief te ondersteunen in hun inspanningen.
Wil je als bedrijfsleider een te grote of te snelle uitstroom is van diverse medewerkers vermijden, evalueer dan samen met hen, na de eerste maand, het introductieprogramma en de werkprocessen. De organisatie kan zo dus profiteren van de frisse blik van de nieuwkomer. Je kan daarbij ook beroep doen op een externe partij zodat zij vrijuit kunnen spreken.

Sensibiliseer en geef training aan alle werknemers

Laat werknemers van alle niveaus op hun werkplek een diversiteits- en inclusietraining volgen waar deze concepten in detail worden uitgelegd en besproken. Het is belangrijk om tijdens deze training openlijk te spreken over bestaande stereotypen en vooroordelen, aangezien we allemaal bepaalde vooroordelen koesteren, en om samen manieren te verkennen om deze vooroordelen te doorbreken.

Het effectief omgaan met diversiteit hangt in hoge mate af van de betrokkenheid en capaciteiten van leidinggevenden. Leiderschap gaat verder dan alleen technische aspecten van het werk en individuele interacties met medewerkers. Het omvat ook het beheer van groepsdynamiek binnen het team, wat complexer wordt naarmate de diversiteit toeneemt.

Tips

Wie leiding geeft aan een divers team zal extra aandacht moeten besteden aan samenwerking, communicatie, het oplossen van conflicten, het detecteren van mogelijke (onbewuste) uitsluitingsmechanismen, stereotypen of discriminerend gedrag, het geven van waarderende feedback … Als organisatie kan je dit opnemen in je selecties of deze competenties ontwikkelen bij bestaande managers.
Zorg ervoor dat “people management” (waaronder een inclusieve houding, open dialoog en duidelijke afspraken over wat wel en niet kan) belangrijk is bij de beoordeling van de leidinggevenden.
Bied coachingssessies aan en koppel nieuwe werknemers aan een mentor. Dit bevordert samenwerking tussen jongere en oudere medewerkers, waardoor kennisoverdracht en praktische ervaring worden gestimuleerd.

Herzie en verbeter bestaande procedures voor meer inclusie

Begin met het herzien van wervings-, promotie- en selectieprocessen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Focus op talent, vaardigheden, werkattitude en creativiteit in plaats van achtergrond, leeftijd, geslacht, huidskleur of achternaam. Hierdoor voorkom je dat je veel moeite steekt in het aantrekken van diverse talenten terwijl ze aan de achterkant weer vertrekken.

Tips

Neem je wervingsprocessen, promotieprocedures en beoordelingsmethoden kritisch onder de loep.
Zorg ervoor dat je vacatures en bedrijfsinformatie een inclusieve uitstraling hebben. Gebruik diversiteitsbevorderende afbeeldingen, vermijd specialistische taal die potentiële kandidaten kan afschrikken, verwijder overbodige of verouderde eisen die bepaalde groepen uitsluiten, pas je wervingskanalen aan om een breder scala aan kandidaten aan te trekken, gebruik het netwerk van diverse collega's en openbaar vervoer voor werving, laat diverse medewerkers aan bod komen op je website en voorzie een beschrijving van de testen bij sollicitaties.
Erken dat je persoonlijke overtuigingen als bedrijfsleider bewust of onbewust van invloed kunnen zijn op hoe je kandidaten beoordeelt. Om dit te voorkomen, kan je beter gebruik maken van een scoreformulier met de STAR-methode, waardoor beoordelingen transparanter en objectiever worden en discussies over beoordelingswijzen en criteria worden vergemakkelijkt.
Begin met het herzien van wervings-, promotie- en selectieprocessen om diversiteit en inclusie te bevorderen. Focus op talent, vaardigheden, werkattitude en creativiteit in plaats van achtergrond, leeftijd, geslacht, huidskleur of achternaam. Hierdoor voorkom je dat je veel moeite steekt in het aantrekken van diverse talenten terwijl ze aan de achterkant weer vertrekken.

Organiseer inclusieve activiteiten

Regelmatig specifieke evenementen organiseren is een uitstekende manier om diversiteit en inclusie te promoten op de werkvloer. Herhaal dezelfde evenementen zodat iedereen, inclusief deeltijdse werknemers kan deelnemen (of compenseer hen voor de extra tijd).

Tips

Geef werknemers uit verschillende gemeenschappen of met verschillende achtergronden de mogelijkheid om over hun cultuur te spreken. Moedig iedereen aan om hieraan deel te nemen. Hou deze culturele activiteiten leuk en interactief.
Ontwikkel initiatieven op het vlak van taalhoffelijkheid zodat anderstaligen zich ook welkom voelen
Organiseer een opleiding inclusief schrijven, interculturele communicatie of bied toegankelijkheidstrainingen aan die fysieke, visuele en auditieve toegankelijkheidproblemen op een ludieke en participatieve manier behandelen
Organiseer een kaartspel waarmee elke deelnemer een andere fictieve identiteit toegewezen krijgt en vervolgens hun huidige werkgever beoordeelt vanuit die nieuwe identiteit. Dit stimuleert reflectie over de werkplek en diversiteit. Zouden ze er willen werken? Wat vinden ze van de maatregelen om de werkplek prettig en gezond te maken voor een verscheidenheid aan mensen?
Organiseer een inspiratiedag rond soorten discriminatie. Deel getuigenissen van op de werkvloer, goede praktijken en instrumenten om medewerkers te sensibiliseren.
Organiseer intervisiebijeenkomsten waarbij echte of fictieve cases worden besproken om de beste aanpak te oefenen. Dit kan resulteren in richtlijnen over wat als acceptabel wordt beschouwd in de organisatie.

Bevorder open communicate en respect

Goede interne communicatie versterkt niet alleen de motivatie van je werknemers, maar ook hun inclusie-ervaring. Zorg dus voor een sfeer van openheid en vertrouwen, zodat iedereen op een gepaste wijze feedback kan en durft geven aan elkaar.

Tips

Stel gezamenlijk een bedrijfscharter van waarden en normen op door middel van een waardenonderzoek. Hierbij wordt expliciet gekeken naar inclusie, diversiteit en verwante waarden zoals vertrouwen, innovatie en open communicatie om de huidige en gewenste bedrijfscultuur te definiëren.
Bied vertrouwenspersonen of een meldpunt aan waar medewerkers hun bezorgdheden kunnen delen.

Zoals je merkt, kan je als werkgever heel wat ondernemen op het vlak van inclusie en diversiteit. Het is echter onmogelijk om 100 procent inclusief te zijn. In sociale interacties levert iedereen namelijk altijd iets van zichzelf in, je past je aan. Het gaat erom dat inclusie zo veel mogelijk wordt nagestreefd.

Wil je meer weten?

De site eDiv van gelijkekansencentrum Unia is een waardevolle bron van informatie over antidiscriminatie en inclusie, biedt je gratis online leermodules, een gids “naar meer inclusie’ die je stap voor stap op weg helpt alsook heel wat inspirerende voorbeelden om je te helpen adequaat te reageren op concrete problemen.
Op de site https://handsoninclusion.be/inclusief-ondernemen/inclusief-ondernemen vind je regelmatig workshops terug over inclusief ondernemen
JUMP is de Europese sociale onderneming die een eerlijkere en meer inclusieve samenleving nastreeft door samen te werken met organisaties om gendergelijkheid en een eerlijke vertegenwoordiging van diversiteit te bereiken.
De sociale secretariaten of diensten voor preventie en welzijn op het werk organiseren regelmatig workshops over diversiteit en inclusie.
Bevindingen van de 9de editie van de HR Barometer (Vlerick Business School).

Bron: 1819.brussels

---

Image by rawpixel.com on Freepik

Human capital